[管理心得] 什麼是「領導」？摸索了40年的創業家歸納出這5件事

[心得] 同理心。在生物世界中，無時無刻都在發揮作用，目前我接觸過的領導文章，都有一個前提假設，最終目的”當上老闆”，可以不是每個人都想要當上老闆，當員工只想停留在某一個位子或環境，許多的激勵方會沒有用，甚至成為組織不公平的元凶。 一直深信，實務經驗 > 學歷文憑。這位創業家說法我非常認同!!! 1.當他20多歲，剛進公司做新人，練習的第一件事是「少不多是」。 2.升上初階主管，這時候，他練習的是「少講多聽」。 3.中階主管之後，練習的是「少我多你」。 4.升上了高階主管，練習的第四件事是「少舊多新」。 5.自行創業，這時他練習的是「少會多讀」。 https://www.managertoday.com.tw/articles/view/591 什麼是領導？104人力銀行董事長楊基寬，曾說了一個發生在EMBA領導課堂上的故事。 開學第一天，這位教「領導」的教授請了兩位講者到課堂上來，請他們談談什麼是領導。 第一位是個20多歲的年輕人，他是去年MBA班第一名的畢業生。 他舉了5個傑出的領導者做為例子：前奇異公司（GE）總裁傑克．威爾許（Jack Welch）、前英特爾（Intel）執行長安迪．葛洛夫（Andy Groove）、管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）以及鴻海集團總裁郭台銘和台積電董事長張忠謀。他認為，這5個人的經驗，就是領導。 第二位上台的，是一個60多歲的創業家。他說，過去40年來，為了學習如何讓員工心甘情願被領導，而非「薪」甘情願（只為了薪水）來上班，他不斷地練習5件事。 當他20多歲，剛進公司做新人，練習的第一件事是「少不多是」。因為年輕人經常對老闆交代的任務有許多抱怨和不滿，因而說了太多的「不」；但是，新人應該要多說「是」，主管才會覺得覺得你是一個好用的員工。 因為奉行「少不多是」，這個新人很快升上初階主管，這時候，他練習的是「少講多聽」。因為很多剛升主管的人，都會認為自己很厲害，喜歡發號命令；然而，沒有人喜歡一個不聽部屬說話的主管。 升上中階主管之後，練習的是「少我多你」。這件事比較困難，因為人生來自私，很難在做事時考慮別人的立場。然而，一個凡事只想到自己而非部屬的主管，部屬是不會心甘情願為他工作的；工作士氣和效率低落，就很容易發生衝突。 升上了高階主管，練習的第四件事是「少舊多新」。因為多數人之所以能夠當上高階主管，往往是因為過去的成功績效，但是，升上高階主管之後，若還是緊抓著過去的做法走管理的路，公司經營就會少了創意，開創不出新格局。 終於，這個中年人決定自行創業，這時他練習的是「少會多讀」。因為當創業家創業成功時，經常會不可一世，以為自己是英雄，做什麼事都是對的。但若是平常多閱讀，就會知道人外有天，懂得謙沖為壞。 其實，這「五少五多」，談的就是「如何做人」──沒有把「人」的角色扮演好，怎能領導「人」呢？因此，管理智慧不應該是從教室裡學來的，而應是從做人的經驗中實踐而來。104人力銀行董事長楊基寬把這個道理稱做「員工身，老闆心」──在成為老闆之前，員工都應該學著從老闆的角度來考慮事情。 舉個例子來說，每個人可能都有年終獎金領的不滿意的經驗。若是只會抱怨，那就是「員工身，員工心」；但是楊基寬會想，為什麼老闆沒有能力發出令員工滿意的年終獎金？如果我是老闆的話，我該怎麼發，員工才不會抱怨？ 對於同樣一件事，「員工身，員工心」的人，會把時間浪費在「不爽」當中；而「員工身，老闆心」的人，卻會把握機會來「思考」。 楊基寬相信，如果一個員工能夠從進入職場的第一天，就學習從老闆的角度看事情；練習了20年之後，他開闊的格局，一定能夠讓他水到渠成，當上老闆。

[文章分享]英文Email讓人好頭痛？沒事多逛這6個網站，提升你的英文力

學習英文的網站真的是百百種，找到一個適合自己的棲息地還真不簡單，在這邊介紹幾個國內比較少人使用，卻可以提升英文能力的外國網站給大家參考。

1. Sparknotes:Today’s Most Popular Study Guides

讀不懂文學？英文文章看得暈頭轉向？快來sparknotes！這是美國著名的文學網，提供了海量優質的文學指南學習資料，包括作家簡介，作品介紹，寫作特色，人物分析，關鍵問題解析等等，其中的sparklife深受美國學生歡迎，更被網友稱為神一般的存在！

Sparknotes內文章資源豐富，大家可以多晃晃，首頁的TOP 5 STORIES可以作為每日的閱讀練習，有要考SAT的同學也可以多利用站內的SAT NOVELS.

2. The Atlantic

美國一個有著很長歷史的雜誌，就如同The New York Times 和 the Economist一樣的操作模式，文章分成許多類型，也是一個可以當作每日讀物的好地方。

The Atlantic不像一些新聞網一樣字體太小或是排版壅擠容易有看錯行的情況發生，它的網頁整體看起來滿舒適的。

3. Solve For X

Google旗下類似TED的極具前瞻性的站點，主要談未來的技術。內容難度跟其他比起來稍微高了些，比較適合對於科技有興趣的同學使用。

4. Elllo

Elllo網是英語聽力在線實驗室，有來自世界各地說英語的人的聽力素材，主要聚焦在練習聽力技能。有各種不同的話題，比如體育、旅遊、遊戲等，更棒的是每個音頻播放器下都會有相關的聽力文本，讓你可以邊聽邊對照。

有各式各樣貼近生活的話題，是個可以聽到各國家不同英文口音的好地方，甚至有mp3檔和pdf檔提供下載，想要搜尋主題的時候可以用國家、程度和話題來檢索。

5. Feedly

有用Flipboard的朋友應該很容易就能上手，可以透過訂閱喜歡的頻道來隨時接收新聞和文章(有App)。

推薦幾個頻道ABC NEWS、CNN、 BBC、TOP STORIES、YAHOO NEWS，透過Feedly你可以隨時接受新知，閱讀文章，搭配App後可以讓你輕鬆的就接收到來自四面八方的訊息。

6. BBC Learning English

是個免費又好用的英語學習網站，從BBC Learning English你可以學習英文聽力和閱讀能力，並訓練英語口說能力，累積增加英文單字片語，以及熟練英文文法與練習正確的發音。

在國內似乎有不少人使用，裡面資源豐富、內容多元，又是個免費的網站，當然要拿來好好提升自己的英文能力！對於比較沒有時間的學習者，使用站內的6 Minute English專欄也是不錯的選擇。

《小補充──辭典類》還在用google翻譯和yahoo字典嗎？試試下面幾個網站吧！

1. Dictionary.com 老牌的線上辭典
2. Visuword graphical dictionary 幫你視覺化單詞間的關係
3. Oxford Learner’s Dictionaries 也就是牛津字典，介面乾淨整齊，操作容易，還附有Idioms類別，是小編的字典首選。

[文章分享]虛實整合新戰場，領導者必須面對的５個真相

美國思科（Cisco）在2011年的調查報告即指出，對這群被高科技孕育的數位世代（指1980年以後出生）來說，除了空氣、水、食物和住所不可或缺外，還增加了一項「網路」；他們寧願選擇薪資低、卻能彈性支配時間的工作，高薪不再是優先選項。2014年的報告更發現，大部份的數位世代認為，到了2020年，智慧型手機將是他們最重要的配備。

思科的結論是，人類身體共有206塊骨頭，但是從Y世代以後卻有207塊骨頭，智慧型手機是第207塊。

當網路科技大幅改寫新世代的生活，他們對工作的理解與要求，也跟上一代出現了很大差異。如今，實體世界的管理必須跟虛擬世界一樣透明與公平；個人意義與多元工作價值觀抬頭，也讓新世代對管理者提供的傳統升遷加薪之路不輕易埋單，反而是「自己的想法被採納」成為其重要的成就感來源。

未來絕對是管理者與被管理者合作與共治的時代。邁入2015年，有哪些重要變化，經理人該未雨綢繆？

全體共治　人人都能當leader「打怪」

Twitter共同創辦人埃文‧威廉斯（Evan Williams）所新創的部落格平台Medium與網路鞋店Zappos有什麼共通之處？答案是，這兩家公司都不約而同地捨棄了傳統層級管理組織，改採美國管理大師布萊恩‧羅伯森（Brian Robertson）所提出的「全體共治」（holacracy）新制度。

這種新型態的管理方式，把傳統金字塔管理層級打破，強調只要透過分工分權，人人都可以在各自負責的範圍內全權做決定。

過去，搞定一件事得層層上報，而日理萬機的主管也不見得能在第一時間批核，結果工作變得更沒效率。「全體共治」就是把主管的角色抽掉，強調以工作為中心，而非以人為中心。如此，公司沒有主管與職稱頭銜，人人都是專案主持人，完全吻合新世代對組織結構、決策與權力下放的要求。

這種目標導向的工作方式，將最可能產生工作變數的因素「人」抽離。事實上，從小開始玩線上遊戲的新世代，當中遊戲規則正是以目標為導向，大家相約一起去打怪。過程中，彼此各負任務，分進合擊，除了責任與角色清楚劃分，打怪獲得的寶物也要公平分配，彼此才有動力繼續玩下去。兩者的運作邏輯正是殊途同歸。

不過，全體共治雖然有它的優點，但當遇到複雜專案，需要擬定策略與深思時，缺乏耐性、專注力短暫的新世代，又要如何建立這方面的能力？這恐怕又是下一個要解決的問題。

大男人再見　顧他型領導崛起

《領導力2030》一書中指出，領導人未來要面對的挑戰，將是揚棄「你說我做」的管理方式。

以往職場偏向的管理風格，多為命令型與定調型的「大男人式」領導，管理態度非黑即白，只有管理者與被管理者的二分法。過去資訊較封閉的年代，這種「我就是這樣，怎樣！」的自我中心領導方式，或許可以讓部屬不得不聽命行事；但未來大男人式的領導，反而會破壞團隊向心力，成為企業流失人才的高風險來源。

一方面，今天的競爭強調團隊合作，而合作必須仰賴雙向交流；另方面，企業經營模式也走到靠集思廣益而非「老闆英明」，才能超越對手的賽局。單靠領導人的魅力，無法累積長期優勢。

最重要的是，個人主義優先的新世代，對於工作關係的定義在於共享與共治；就算做不到共治，至少也希望主管能以同理心去理解他們的想法，而不是一言堂式的管理。

反過來說，「顧他型」領導的特質，是能夠理解並回應新世代的想法，願意從多元的工作特質中，提供多角度的解決方式。把管理的權力從「自我中心」移轉到「他人中心」，給予員工有限度的自主權，這種做法才能留住新世代人才的心。

低干涉管理　激發更多的工作創新思考

美國人力資源調查機構Glassdoor近日發布「2015年最值得投入的公司」調查，Google奪下首位。儘管Google向來以福利好、管理彈性大聞名，不過，調查的受訪者普遍認為，Google最吸引他們想去工作的理由在「可以跟世界上最優秀的工作者齊聚一堂，是提升職涯發展的最好機會」。

Google為何可以留住最聰明、最有能力的一群人？他們自始至終採取的「低干涉（light touch）管理」可說是功不可沒。

《Google模式》這本新書中指出，傳統的管理者都認為，人有惰性，員工不緊盯就會偷懶。但是Google卻證明這項理論不適用在新世代身上。在Google行之有年的“20％ time”制度中，員工可以每天在任何時段使用20％的上班時間去做自己想做的事，而不是做被指派的事。信賴員工的結果，是軟體工程師並沒有用這20％的時間去寫歌劇，反而拿去寫他們想創造的程式。激發一連串創新想法後，受益的反而是公司。

早在Google實行這個制度前，3M公司已經鼓勵員工善用15％的時間去做工作之外的事。3M經典產品Post-it便利貼的點子，就是這樣誕生出來。這是管理者該有的革命性思維，當雇用優秀人才時，最好的做法，就是別干涉他們太多，他們自己會發揮更大的力量。

重視員工價值觀>KPI 才能凝聚向心力

KPI（關鍵績效指標）向來是企業最常考核員工貢獻度的做法，但是阿里巴巴集團卻是中國唯一一家將價值觀考核與KPI考核各佔據50％考績的公司。

2014年9月19日，在紐約交易所上市的阿里巴巴，創下了史上最大IPO（首次公開募股），超越了Facebook及Amazon，成為僅次於Google的全球最大網路公司。

《阿里巴巴模式》一書中指出，擁有2萬多名員工的阿里巴巴，之所以能從小企業不斷翻身壯大，靠的是各種創新的管理設計，來留住跟阿里巴巴價值觀相同的員工。

員工價值觀為什麼重要？其實這也體現出新世代找工作的動機，升遷加薪都不再是優先選項，公司的價值觀是否跟自己吻合，才是決定是否願意待下來的原因。

過去，企業習慣以成果導向來評定員工表現，但阿里巴巴對員工的績效考核卻採取50分來自業績、50分來自價值觀。業績達到標準、價值觀卻不及格的員工，被稱為「野狗」，必須趕走。價值觀過關，業績卻是零的員工，叫做「小白兔」，一樣得走人。畢竟，價值觀再好，沒有業績還領薪水也說不過去。不過，這中間的唯一宗旨是，價值觀不好的員工，一定二話不說請出公司；但是業績不好的員工可以賦予他學習、改善的機會。

過去，KPI是企業認為可以提升員工戰鬥力的指標，但是阿里巴巴卻認為，面對未來，KPI反而成為企業創新的阻礙，因為KPI只能維持企業穩定，卻不能適用在劇變的時代。

所以阿里巴巴反其道而行，所有的制度都在努力淡化KPI，但力求員工擁有跟公司一致的價值觀，才能凝聚共識，爆發更大的創新力。

透明正直的online領導　在虛實之間游刃有餘

當數位世代習慣活在24小時不關機的網路世界裡，管理者除了要管理實體辦公室的員工外，更要隨時了解員工在虛擬世界的動態。

特別是，公私領域更常合而為一的新世代，透過喜歡分享與共享的特質，很容易將一切攤在虛擬世界中。這表示，對於管理者而言，也不再有管理「關機」的時刻，24小時都得online。

如今，管理者在招募人才的時候，不僅得先到線上查看對方在網路上留下的足跡，更要管理員工在虛擬世界可能不小心流出的工作機密，免得稍有不慎，虛擬世界的即時反應就會有如海嘯一般，立即淹沒企業長期的品牌累積。

再加上遠距和虛擬團隊的運作模式興起，員工不見得都留在看得見的實體辦公室工作，管理更加流動化，也愈來愈難以掌控。

172期 工作大未來　20115關鍵報告

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《領導力2030》指出，未來管理者面對虛實兩個世界，任何好壞放在虛擬空間裡都會被放大，最好的領導方式，就是誠實溝通與正直管理，才能接受無所不在的檢視。好處是，正如書中所言，在數位透明年代的檢視下，不正派的人可能會比以前有更高的風險。

科技已經為世界帶來天翻地覆的改變，數位世代勢必將成為職場的主流人種。企業與其感到頭疼或不解，不如為他們重新量身訂作新環境，畢竟能善用他們的優勢，才能掌握時代演進的DNA，帶動企業繼續前進，不被潮流淘汰。

[文章分享] 遇到這 5 類員工，企業大老闆，絕不培養、不任用！

遇到這 5 類員工，企業大老闆，絕不培養、不任用！

·         標籤：

馬雲, 職場

「人才是可以後天訓練的，但人才若缺乏人品，

闖的禍反而比庸才更大，因此公司選才，

才華再高，沒有人品寧可不要，」

遇到這 5 種人，

企業大老闆絕不培養、不任用

  

【1、道德品質存在缺陷之人不能用。】

當今社會，我們在評論一個人的好壞時，
首先看到的是他的道德素養。
這方面界定這個人的爲人本質。
一個道德本質不行、差的人，我們統稱爲小人。

小人的本質表現爲：自私、自利、心腸歹毒、
陰險、誇誇其談、虛話、場面話、假話連篇等等。

這樣的人無論如何都無法做出有正能量的事情出來的。

如果，他目前看似在走正兒八經道路，
那麽遲早會把他本來的目的、嘴臉露出來的。
所謂「日久見人心，路遙知馬力」就是如此道理。
遲早是企業團隊的壞蘋果，
把你的團隊帶入萬劫不複之深淵。
此類人絕對不能用！

【2、不懂得感恩之人不能培養。】

要『閱』清楚此類人，
只要看他在幾次關鍵的事件中的面對態度，
就能充分體現出他“忘恩負義”的本質。

不懂得感恩之人，
自然不會感恩自己的平台，
也不會去感恩曾經對他支持和幫助的任何人，
自然而然他也不會成『器』，
此類人往往都認爲自己本來就是很有本事的（自負）。

自認爲所得的一切都是理所當然的。
把自己的成績都會全部當作自己努力而得來的。

他會忘記自己一路走來
別人對他的提攜、苦心教導，自然就不會心存感恩了！

一個如此“忘恩負義”之人，
哪怕他能力再強，
相信也不會有一個上司、老闆會去對他作如何培養。
此類人絕對不能用！

還有最不能任用的一種人...

【3、本身素質不高，又缺乏接受他人調教之人，不值得培養。】

本身素質不高，包含文化素質、專業技能素質。
這些都可以後天通過學習、培訓提高。

但是，如果不能深刻認識到自己的缺陷，
也無虛心接受及改變之人，
此類人絕對不能用！

【4、接受能力、領悟能力不高之人，不堪培養。】

「他山之石，可以攻玉」，
是塊好的玉石材料才可以雕刻成玉器出來。
朽木是難成材的！

一個不夠『醒目』的下屬是很難委以重任的。
帶這樣的下屬只會讓上司身心俱疲。
往往他做錯了，他還覺得無辜。
這種人，只適合做簡單、重複的工作且需多關注。
此類人絕對不能用！

【5、一個沒有忠誠度而言之人是不能任用的。】

站在公司、老闆的角度而言，
公司的職員必須對公司忠誠，
不能做損害公司、老闆的利益。

同時，也不能漠視損害公司、老闆利益的現象存在。
站在上司的立場，
不能容忍的是下屬對自己的背信棄義

此類人，今天可以爲了自己利益依附於Ａ，
明天可以爲了自己利益照樣依附於Ｂ，
立場不堅定之人，此類人絕對不能用！

[文章分享] 利己利人的選項

有一个古老的故事开头：在一位农夫的果园里，紫红色的葡萄挂满了枝头，令人垂涎欲滴，当然，这种美味也逃不过安营扎寨在附近的狐狸们，它们早就想享受一下了。
　　
　　第一只狐狸来到了葡萄架下，它发现葡萄架要远远高出它的身高。它站在下面想了想，不愿就此放弃，机会难得啊！想了一会儿，它发现了葡萄架旁边的梯子，回想农夫曾经用过它。因此，它也学着农夫的样子爬上去，顺利地摘到了葡萄。
　　
　　（这只狐狸采用的就是问题解决方式，它直接面对问题，没有逃避，最后解决了问题。）
　　
　　第二只狐狸来到了葡萄架下，它也发现以它的个头这一辈子是无法吃到葡萄了。因此，它心里想，这个葡萄肯定是酸的，吃到了也很难受，还不如不吃。于是，它心情愉快地离开了。
　　
　　（这只狐狸运用的是心理学当中经常提到的“酸葡萄效应”，也可以称为文饰作用或合理化解释，即以能够满足个人需要的理由来解释不能实现自我目标的现象。）
　　
　　第三只狐狸来到了葡萄架下，它刚刚读过《钢铁是怎样炼成的》，深深地被主人公的精神打动。它看到高高的葡萄架并没有气馁，它想：我可以向上跳，只要我努力，我就一定能够得到。“有志者事竟成”的信念支撑着它，可是事与愿违，它跳得越来越低，最后累死在了葡萄架下，献身做了肥料。

　　（这只狐狸的行为，在心理学上我们称为“固执”，即反复重复某种无效的行为，有时我们也称它为强迫症。它说明，不是任何事情的最佳方案都是解决问题，要看自己的能力、当时的环境等多种因素。）
　　
　　第四只狐狸来到了葡萄架下，一看到葡萄架比自己高，愿望落空了，便破口大骂，撕咬自己能够得到的藤，正巧被农夫发现，一铁锹把它拍死了。

　　
　　（这只狐狸的行为我们称它为“攻击”，这是一种不可取的应对方式，于人于己都是有害无利的。）
　　
　　第五只狐狸来到了葡萄架下，它一看自己的身高在葡萄架下显得如此的渺小，便伤心地哭起来了。它伤心为什么自己如此矮小，如果像大象那样，不是想吃什么就吃什么吗？它伤心为什么葡萄架如此高，自己辛辛苦苦等了一年，本以为能吃到，没想到是这种结果。
　　
　　（这只狐狸的表现我们在心理学上称之为“倒退”，即个体在遇到挫折时，从人格发展的较高阶段退到人格发展的较低阶段。）
　　
　　第六只狐狸来到了葡萄架下，它仰望着葡萄架，心想，既然我吃不到葡萄，别的狐狸肯定也吃不到，如果这样的话，我也没什么好遗憾的了，反正大家都一样。
　　
　　（这只狐狸的行为在心理学中称之为“投射”，即把自己的愿望与动机归于他人，断言他人有此动机和愿望，这些东西往往都是超越自己能力范围的。）
　　
　　第七只狐狸来到了葡萄架下，它站在高高的葡萄架下，心情非常不好，它在想为什么我吃不到呢，我的命运怎么这么悲惨啊，想吃个葡萄的愿望都满足不了，我的运气怎么这么差啊？越想它越郁闷，最后郁郁而终。
　　
　　（这只狐狸的情况是“抑郁症”的表现，即持久的心境低落状态为特征的神经性障碍。）
　　
　　第八只狐狸来到了葡萄架下，它尝试着跳起来去够葡萄没有成功，它试图让自己不再去想葡萄，可是它抵抗不了，它还试了一些其他的办法也没有见效。它听说有别的狐狸吃到了葡萄，心情更加不好，最后它一头撞死在葡萄架下。
　　
　　（这只狐狸的下场是由于它心理不平衡造成的，在现实生活中我们经常会遇到类似的“不患无，患不均”的现象。很多人在与别人比较的时候，因为心理不平衡选择了不适当的应对方式。）

　　
　　第九只狐狸来到了葡萄架下，同样是够不到葡萄。它心想，听别的狐狸说，柠檬的味道似乎和葡萄差不多，既然我吃不到葡萄，何不尝一尝柠檬呢，总不能在一棵树上吊死吧！因此，它心满意足地离开去寻找柠檬了。
　　
　　（这只狐狸的行为在心理学上我们称之为“替代”，即以一种自己可以达到的方式来代替自己不能满足的愿望。）
　　
　　第十只狐狸来到了葡萄架下，它看到自己的能力与高高的葡萄架之间的差距，认识到以现在的水平和能力想吃到葡萄是不可能的了，因此它决定利用时间给自己充下电，报了一个研究生课程进修班，学习采摘葡萄的技术，最后当然是如愿以偿了。
　　
　　（这只狐狸采用的是问题指向应对策略，它能够正确分析自己和问题的关系和性质，找到最佳的解决方案，是一种比较好的应对方式。）
　　
　　第十一只狐狸来到了葡萄架下，它同样也面临着相同的问题。它转了一下眼睛，把几个同伴骗了来，然后趁它们不注意，用铁锹将它们拍昏，将同伴摞起来，踩着同伴的身体，如愿以偿地吃到了葡萄。
　　
　　（这只狐狸虽然最后也解决了问题，但它是在损害他人利益的基础上来解决的，这种应对方式不可取。）
　　
　　第十二只狐狸来到了葡萄架下，这是一只漂亮的狐狸小姐。它想我一个弱女子无论如何也够不到葡萄了，我何不利用别人的力量呢？因此，它找了一个男朋友，这只狐狸先生借助梯子给了狐狸小姐最好的礼物。
　　
　　（这在心理学上称为”补偿原则”，即利用自己另一方面的优势或是别人的优势来弥补自己的不足，这种方式在一些情境下也不失为一种好方法。）
　　
　　第十三只狐狸来到了葡萄架下，它对葡萄架的高度非常不满，这导致了它不能尝到甜美的葡萄，于是它就怪罪起葡萄藤来。说因为葡萄藤太好高骛远，爬那么高，说葡萄的内心其实并没有表面看上去那么漂亮。发泄完后，它平静地离开了。
　　
　　（这只狐狸的行为在心理学上我们可以称之为“抵消作用”，即以从事某种象征性的活动来抵消、抵制一个人的真实感情。）
　　
　　第十四只狐狸来到了葡萄架下，发现自己无法吃到自己向往已久的葡萄，看到地上落下来已经腐烂的葡萄和其他狐狸吃剩下的葡萄皮，它轻蔑地看着这些，作呕吐状，嘴上说：“真让人恶心，谁能吃这些东西啊”。
　　
　　（这只狐狸的行为在心理学上我们称之为”反向作用”，即行为与动机完全相反的一种心理防御机制。）
　　
　　第十五只狐狸来到了葡萄架下，它既没有破口大骂，也没有坚持不懈地往上跳，而是发出了感叹，美好的事物有时候总是离我们那么远，这样有一段距离，让自己留有一点幻想又有什么不好的呢？于是它诗性大发，一本诗集从此诞生了。
　　
　　（这只狐狸的行为在心理学上我们称之为“置换作用”，即用一种精神宣泄去代替另一种精神宣泄。）
　　
　　第十六只狐狸来到了葡萄架下，它发现想吃葡萄的愿望不能实现后，不久便产生了胃痛、消化不良的情况。这只狐狸一直不明白一向很注意饮食的它，怎么会在消化系统出现问题。
　　
　　（这只狐狸发生的情况在心理学中我们可以称之为“转化”即个体将心理上的痛苦转换成躯体上的疾病。）
　　
　　第十七只狐狸来到了葡萄架下，它发现了同样的问题。它嘴一撇，说：“这有什么了不起的，我们狐狸中已经有人吃过了，谁说只有猴子才能吃到果子，狐狸也一样行！”
　　
　　（这只狐狸所表现的言行是一种情绪取向的应对方式，在心理学中我们可以称之为“傍同作用”，即当自我价值低于他人价值时，寻找与自己有关系的人来实现自我价值。）
　　

　　第十八只狐狸来到了葡萄架下，它心想，我自己吃不到葡萄，别的狐狸来了也吃不到葡萄，为什么我们不学习猴子捞月的合作精神呢？前有猴子捞月，现有狐狸摘葡萄，说不定也会传为千古佳话呢！于是它动员所有想吃葡萄的狐狸合作，搭成狐狸梯，这样大家都吃到了甜甜的葡萄。
　　
　　（这只狐狸采取的是问题取向的应对方式，它懂得合作的道理，最终的结果是既利于自己，又利于大家。）
　　
　　心态这东西说不准，关键看你自己如果去摆正他，小小浅显的道理，通过寓言来告诉大家，就看你自己怎么去做了～～

[文章分享] 金錢是流動的財富

金錢既是天使，又是魔鬼。

取之有道時，落入你口袋裡的金錢是天使；

取之無道時，落入你口袋裡的金錢是魔鬼。

金錢一半是天使，一半是魔鬼。

滿足你正常需要的金錢是天使；

滿足你欲念膨脹的金錢是魔鬼。

金錢有時是天使，有時是魔鬼。

當你靠勤勞聚起金錢時，金錢是天使；

當這些金錢成為明日培養庸人的的溫床時，它便成了魔鬼。

金錢適度時是天使，失度時是魔鬼。

金錢正好夠用，使你心滿意足時，金錢是天使；

金錢讓你感到是一堆麻煩時，便成了魔鬼。

金錢一面是天使，一面是魔鬼。

當金錢能夠拯救人的生命時，金錢站在那兒成了天使；

當金錢葬送了人的靈魂和生命時，金錢就化作了魔鬼。

金錢此時是天使，彼時是魔鬼。

金錢使你的物質和精神都富有時，金錢便是天使；

當金錢給你消除一項貧困又給你帶來另一項貧困時，金錢便成了魔鬼。

金錢是偶爾落入我們手中的一件暫時的禮物。

有人掙了它不舍的花，有人弄了它不敢花；

有人賺了它不會花，有人一有它就亂花，這裡面應有魔鬼的成份。

金錢是流動著的財富。

有的人掙了錢對朋友不吝嗇，有的人錢多了對自己不慷慨，

這裡面都有天使的點化。

[文章分享] 感受由意識主導。意識由事件與時間，點滴的累積而來。

感受(直覺反應)是由意識主導。

意識是由事件與時間，點滴的累積而來。

如果我們沒有選擇，坦然去面對痛苦困境並從中學習長大；

那麼就會選擇抗拒痛苦困境，並將其壓抑深埋在潛意識中 - 內在心靈的創傷痛點。

過去強烈的或一再重複的「傷痛或爽悅」會深入形成我們的潛意識或深意識，遇事遇境我們要以「愛與智慧」去決策解讀及行為，而不是全然無警覺地讓我們的潛意識或深意識去決策解讀及行為。